Budget du CSE : ce qui change par rapport au CE
Dès la fin 2019, l’ensemble des entreprises devront mettre en place le comité social et économique (CSE), qui remplacera les DP (délégués du personnel), le CE (comité d’entreprise), le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et la DUP (délégation unique du personnel).
Auparavant, le budget de fonctionnement et le budget de financement des activités sociales et culturelles des salariés étaient gérés par le CE. Désormais, cette tâche reviendra au CSE. Zoom sur les changements du budget avec la fusion des IRP
1. Transfert du budget de CE à CSE
L’ordonnance 2017-1386 précise que l’ensemble des biens, droits, obligations, créances et dettes de toutes les instances sont transférés au CSE. Il s’agit donc bien de la totalité du patrimoine, et pas seulement des comptes bancaires.
On retrouve donc tous les biens mobiliers, les stocks, les contrats en cours et les sommes dues par les salariés au titre des activités sociales et culturelles (ASC).
2. Le montant du budget de fonctionnement du CSE
L’employeur doit désormais verser une somme annuelle en fonction du nombre de salariés :
- 0,20% de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 2000 salariés
- 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés
L’ordonnance 2017-1386 augmente donc le taux de la subvention pour les entreprises de plus de 2000 salariés.
Pour cause, le CSE n’aura plus uniquement le fonctionnement du CE à prendre en compte, mais également les frais de fonctionnement du CHSCT, ainsi que les frais d’expertise, auparavant pris en charge directement par l’entreprise.
3. Transfert d’une partie du budget de fonctionnement sur le budget des œuvres sociales
Le budget de fonctionnement et le budget de financement des activités sociales et culturelles des salariés existent toujours en tant que tels. Les budgets de fonctionnement durant tout l’exercice restent séparés.
En revanche, à la clôture de l’exercice, les élus peuvent désormais décider de basculer une partie des reliquats des budgets du CSE, et de transférer totalement ou partiellement le reste du budget annuel du budget de fonctionnement, vers le budget des activités sociales et culturelles (Article L2315-61 du Code du travail).
À noter : selon le nouvel article L. 2312-84, ce transfert sera aussi possible du budget des œuvres sociales vers le budget de fonctionnement, mais sera davantage limité.
4. Abandon du compte 641
Désormais, le compte 641 qui existait depuis 2011 est supprimé du plan comptable comme référence de calcul des budgets du CE, au profit de la déclaration sociale nominative DSN (ex DADS).
En clair, comme indiqué expressément dans l’Article L2315-61, le calcul est défini comme « la masse salariale brute […] constituée par l’ensemble des gains et rémunération soumis à cotisations de sécurité sociale […] à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ».
Le montant total du budget du CSE diminue donc par rapport à ce qui était perçu auparavant. En effet, certains montants ne sont plus pris en comptes dans le calcul du budget, comme les indemnités légales et conventionnelles de rupture du contrat de travail, les indemnités transactionnelles et de rupture conventionnelle pour la partie qui ne dépasse pas l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
5. Utilisation des différents budgets
Comme pour le CE, le CSE peut choisir librement comment dépenser son budget de fonctionnement et son budget des missions économiques. Rappelé par la Cour de cassation, ce fonctionnement reste applicable au CSE, qui peut utiliser ces fonds pour les dépenses administratives (fournitures, frais du personnel, prestataires de services, frais de déplacement des membres), mais également pour les dépenses liées à la rémunération d’experts externes ou de formation.
Pour les frais liés aux activités sociales et culturelles, il n’existe pas de montant minimum. Pour les activités culturelles, n’oubliez pas de souscrire à une assurance CSE. Les activités culturelles décrites à l’article R. 2323–20 du Code du travail, ces activités doivent toujours bénéficier à tous les salariés sans discrimination.
