Turnover en entreprise : comprendre les causes et agir efficacement

Et si le turnover élevé de votre entreprise n’était pas juste un chiffre, mais le signe d’un problème plus profond ? Chaque départ de collaborateur représente bien plus qu’une chaise vide ; le taux de roulement perturbe l’organisation, grève les budgets et affaiblit l’engagement des équipes. Pourtant, des solutions existent pour éviter la rotation fréquente du personnel et inverser la tendance. Quels sont ses causes et ses impacts sur la santé de l’entreprise ? Vous allez voir qu’avec des actions concrètes, vous pourrez mieux le prévenir et gérer le turnover de votre entreprise.

Turnover : définition et réalités

Le taux de rotation du personnel mesure la fréquence à laquelle les employés quittent une entreprise, volontairement (démission, retraite) ou involontairement (licenciement, fin de contrat).

Indicateur clé en ressources humaines, il reflète la stabilité et l’attractivité d’une organisation. En général, un roulement faible témoigne d’une certaine stabilité, tandis qu’un taux élevé peut révéler des problèmes comme une insatisfaction des salariés ou des conditions de travail défavorables. Mais tout dépend du contexte !

Comment se calcule-t-il ?

Voici la formule : (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100

Exemple de calcul du taux de turnover : votre entreprise emploie 200 salariés en moyenne sur l’année 2024. Durant cette période, 16 employés ont quitté l’entreprise. On applique la formule : (16 / 200) x 100 = 8. Le turnover de votre entreprise est donc de 8 % en 2024.

Bon à savoir :

L’absentéisme n’est pas comptabilisé comme un départ, mais il peut refléter le climat social de l’entreprise et influencer le taux.

Les arrivées, quant à elles, concernent uniquement les recrutements externes.

Les changements de poste ou de service en interne ne sont pas pris en compte dans ce calcul.

Quels sont les différents types de turnover ?

Il est utile de distinguer plusieurs types de rotation du personnel pour mieux comprendre leur impact sur l’entreprise :

Volontaire : les départs initiés par les employés eux-mêmes.
Involontaire : des licenciements ou fins de contrats décidés par l’entreprise.
Fonctionnel : des départs qui profitent à l’organisation en éliminant des performances insuffisantes.
Dysfonctionnel : la perte de talents clés, préjudiciable pour l’entreprise.

Quel est le taux moyen de turnover en France ?

Selon l’Insee, la mobilité des salariés a augmenté en 2022, avec des variations significatives selon les secteurs. Il serait en moyenne de l’ordre de 15 % dans l’hexagone.

Le taux de rotation est élevé dans le commerce, l’hôtellerie-restauration (jusqu’à 40 %) et les services, et plus faible dans l’industrie et la santé. Il est plus fréquent dans les petites entreprises (22,9 %) et les CDD (66,7 %), tandis que les jeunes de moins de 25 ans affichent un taux de 38,9 %, contre 6,9 % chez les plus de 50 ans.

Quel est le bon indicateur ?

Un turnover inférieur à 5 % est faible, au-dessus de 15 %, il peut signaler un mauvais climat social. Cependant, cela dépend du secteur et du contexte de l’entreprise. Par exemple, des secteurs comme la téléprospection ou l’informatique ont naturellement des taux élevés.

– Une rotation excessive peut être le signe d’une rétention d’employés difficile, d’une gestion des ressources humaines à revoir ou d’une entreprise qui peine à rester compétitive ; ce qui peut nuire à sa performance et coûter cher en recrutement et formation.

– Un turnover trop bas, lui, peut révéler un manque de dynamisme, de diversité ou d’innovation, risquant de créer des tensions et de freiner la croissance.

Les causes profondes du turnover

Facteurs internes : les failles de l’organisation

Certains problèmes internes à l’entreprise jouent un rôle déterminant dans le départ des collaborateurs :

Manque de reconnaissance : les collaborateurs ont besoin de sentir que leurs efforts sont valorisés.
Absence d’évolution : si les perspectives de carrière semblent inexistantes, les employés cherchent ailleurs.
Stress au travail : des charges excessives ou des tensions constantes entre collaborateurs peuvent entraîner un mal-être constant pouvant conduire jusqu’à l’épuisement professionnel (burn-out).
Conflits managériaux : un management mal adapté ou autoritaire reste une des premières causes de départs.
Inadéquation des valeurs : lorsque les valeurs personnelles des employés divergent de celles de l’entreprise, l’engagement diminue.
Déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle : des horaires en décalé, des astreintes le week-end et les jours fériés, peuvent, à la longue, impacter la vie familiale du salarié.

Facteurs externes : le poids du marché

Le contexte économique et concurrentiel joue également un rôle dans le turnover :

Attractivité des concurrents : une meilleure rémunération ou des avantages supérieurs suffisent souvent à convaincre un collaborateur de partir.
Opportunités sur le marché : dans certains secteurs, les talents sont fortement sollicités, facilitant les mobilités.
Impact sur la marque employeur : un taux de rotation anormalement élevé peut nuire à l’image de l’entreprise, la faisant apparaître comme instable et peu fiable aux yeux des partenaires commerciaux et des candidats.

Solutions : prévenir et gérer efficacement le turnover

Les clés de la rétention des employés

– Proposer des salaires et avantages compétitifs : assurez-vous que vos employés ne soient pas sous-payés par rapport à la concurrence, offrez des primes et des avantages attractifs renforçant le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

– Élaborer un processus d’onboarding : avec une préparation en amont et un accueil chaleureux dès le premier jour.

– Soyez créatif avec vos activités de teambuilding : pour renforcer la cohésion d’équipe et stimuler la collaboration de manière ludique et originale. Explorez nos idées de team building pour Noël.

– Anticiper le désengagement : sondez régulièrement les collaborateurs, ajustez le management et montrez-leur l’impact de leur travail sur la réussite de l’entreprise pour favoriser l’innovation.

– Favoriser l’épanouissement professionnel : mettez en place des plans de carrière clairs et proposez des formations régulières.

– Instaurer une culture du feedback : une communication ouverte aide à résoudre les problèmes avant qu’ils ne s’étendent.

– Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) : flexibilité horaire, télétravail et bien-être au travail sont devenus des attentes fortes. Découvrez les meilleurs indicateurs pour mesurer la qualité de vie au travail.

– Former les managers : un bon management est la pierre angulaire d’une équipe engagée et performante.

– Ayez un comité d’entreprise solide : pour améliorer la communication interne et favoriser l’accès à des avantages pour les employés.

– Réaliser des entretiens annuels constructifs : réaliser des entretiens avec votre personnel permet d’évaluer les compétences, de valoriser le travail et de fixer de nouveaux objectifs.

Gérer les départs : transformer les obstacles en opportunités

Malgré tous vos efforts, certains départs restent inévitables. Voici comment les gérer au mieux :

– Réaliser des entretiens de départ : recueillez un feedback honnête pour identifier vos axes d’amélioration.

– Assurer une transmission fluide des compétences : mettez en place un processus clair pour garantir la continuité.

– Soigner votre marque employeur : un collaborateur qui part en bons termes peut recommander votre entreprise à d’autres talents.

– Optimiser le recrutement : ciblez des candidats qui partagent les valeurs de l’entreprise pour améliorer la rétention.

À noter : un turnover élevé n’est pas systématiquement négatif. Remplacer des employés sous-performants ou un départ à la retraite par de nouveaux talents peut, dans certains cas, revitaliser l’entreprise !

Le turnover en entreprise n’est donc pas une fatalité. Comprendre ses causes et agir sur des leviers concrets permet non seulement de réduire les départs, mais aussi de renforcer l’engagement et la cohésion de vos équipes.

En adoptant une approche proactive pour de bonnes conditions de travail, vous transformerez un problème récurrent en opportunité de croissance.